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鋼彈主管 你如何領導你的海賊王部下

的圖書
圖書介紹 - 資料來源:TAAZE 讀冊生活   評分:    
圖書名稱:鋼彈主管,你如何領導你的海賊王部下:「不懂現在的年輕人……」因為你還沒用對方法

✪鋼彈主管,你今天又對海賊王部下火大了嗎?
✪海賊王部下,鋼彈主管與你的工作觀,有何不同?
✪企管課本不可能讓你知道,這年頭的部屬該怎麼領導。
二十幾歲的「海賊王世代」,
四十幾歲的「鋼彈世代」,
該停止互相抱怨啦,這是一本能讓你們一起幹點有意義的事情的書。
無法理解現在的年輕人?那是因為
伴隨《海賊王》漫畫成長的海賊王世代,
是不受組織束縛的自由世代,
在他們的眼中,主管與部下是平等的互助關係。
你是不是常常覺得現在的年輕人……
● 溝通能力很差,再重要的事都想用電子郵件解決。
● 稍微警告,就會惱羞成怒。
● 一點小事,就受到挫折。
● 重視私人生活,對於工作沒衝勁沒企圖也沒想法。
● 不願意花腦筋思考,只會跟你要答案。
● 沒有競爭意識,也沒有進取心。
總之,叫不動、很被動、沒想法、不積極?……那是誤解!
你該怎麼領導,才能讓「海賊王們」動起來?
伴隨《海賊王》漫畫成長的年輕世代,他們認同的是:
每個人有不同的價值觀,
主管與部下是平等的互助關係,
當個人價值觀與組織不同時,不需要勉強遵從,
更不需要依照組織的邏輯生存。
鋼彈主管是看《機動戰士鋼彈》漫畫長大的世代,受到組織的束縛,主管與部下有明確的從屬關係,依照組織的邏輯生存。身為鋼彈主管的你,怎麼領導,才能讓海賊王們自動自發,自願追隨呢?首先,你得知道,海賊王世代,想法哪裡跟你不一樣:
.沒有不滿,卻有很大的不安全感。
.以「平等觀點」看待職場關係。
.事情無分大小,需要詳細說明行動的理由。
.很多決定是為了「消除不安感」,而非滿足欲望。
.將工作與生活,做出明確區分。
.沒辦法認同「明天會更好」,寧願把握小確幸,過自己的小日子。
.萬事問GOOGLE,忘記自己可以思考。
.習慣使用手機及網路,面對面的溝通能力低落。
那麼,鋼彈主管,你該怎麼做:
.部下可以有自己的「立場」與「理由」,你得認同。
.「責備」不會使人自動自發,「理解」才會。
.要海賊王們做事,先給理由。
.調整說話順序,部下的反應就會不一樣。
.提供願景,部下做得心甘情願。
.無論是讚美或責備,都要以「事實」為基礎。
.好主管一定要會問這句:「那麼,你的想法是甚麼呢?」
.明確訂定報告、聯絡、商量的「時間」,一定要明定時間。
.提出兩個藍圖,可以除去部下的不安感。
.用「工作」連結他的「理想未來」。
.運用「一對一管理法」,讓部下展現最好的成果,組織發揮最大成效。
比起「以主管的姿態」責備,用「柔軟的姿態」誇獎,還不如用「平等的態度」去認同及教育部下。透過理解世代之間的觀點差異,每天持續不斷的努力與溝通,靠著「好的想法」、「好的言語」跟「好的學習」,鋼彈主管也能夠帶領海賊王部下,攜手開闢通往新世界的偉大航道。
推薦序 心領導力:面對海賊王世代的領導轉型
ICF 國際教練協會認證pcc級企業教練 陳朝益
我常問許多中高階主管:「是什麼事讓你睡不著覺?做事還是帶人?」答案通常非常接近,「帶人的困境」都在前三名。
三代同堂的管理非常複雜和困難,面對資深員工,管理還有規則可循,年輕一輩的員工可就摸不著邊了。企業如何找對人才、如何用才及留才?對於主管都是很大的挑戰,而且這在學校裡都沒有教。
Y世代領導力已經成為企業急迫必須面對的課題,我出版《幫助主管自己變優秀的神奇對話》一書,就是針對Y世代員工領導力的需求而寫;而這一本《鋼彈主管,你如何領導你的海賊王部下》寫得更是平實,用更生活化、更年輕化的語言展示這個層次的領導需求,這也是對我們的再次提醒,主管必須更努力、更有意識地改變及轉型,員工和主管間的合作默契才會有「麻吉」的效果。
我個人在這本書看到幾個非常重要和寶貴的關鍵領導力:
一、主管要能勇於承認自己需要協助:要能勇於展示自己的脆弱,由自己的權力寶座下來,告訴員工「這個我不行,我需要大家協助才能完成」,這樣才能贏得員工更多的信任和尊敬。
二、平等對話的心態:由專家式的指導或是教訓,轉而成為顧問式或教練式的對話,在給予自己的意見以前,先問:「你認為我們該怎麼辦?為什麼你會這樣想?憑什麼我們可以達成這個目標?」給員工參與的平台和空間,再來做整合和決策。一個主管扮演的角色是將自己做得不重要,讓員工變得重要,成為他們事業的合作夥伴,並共同達成目標,這需要許多的磨合和轉型,啟動點就在主管自己的一念之間。
三、傾聽:我曾和一位年輕的高層主管有段教練式的對話,在結論時,我問他今天學習到什麼?他告訴我:「你是我在一生中,第一個將我的話聽完的人,當我將我的話說完時,我的問題也自動解決了。」傾聽是一種力量,傾聽才能啟動另一段建設性的對話。
四、領導要有溫度:對於這世代的年輕人,最好的領導就是吸引他們、感動他們,建造一個有趣、有意義的工作場域,讓他們願意全心投入、全力以赴,願意留下來一起合作貢獻,它的關鍵在領導者的溫度,不要只強調『對事不對人』,要學習『做事也帶人』的道理,要「目中有人」,在「認同」時也能保留有「不同」的空間。
面對新世代員工,最好的策略不再是以不變應萬變,而是要不斷的學習和更新自己的領導風格,讓自己能更適應這個社會和環境的改變,這時我們才可以說:人才是組織最重要的資產。

作者簡介:

嶋津良智(Shimazu Yoshinori)

日本唯一提倡「主管學」的顧問。進入IT企業任職後,成為同期進入公司一百名員工中的頂尖業務員,在他擔任分店長後,他的分店也成為全國業績最好的分店。

1993年創業,隔年成立合資公司,1996年合併三家投資公司,2004年達成股票上市目標。在短短五年內,創造了年營業額五十二億日圓的公司。2005年,成立「Leaders Academy」,負責培養及教育新世代主管,他不只將自己創業、開公司到股票上市為止的流程體制化,還創立能夠帶來業績提升的「主管學」,獲得各界好評,於全球十三個城市主辦商務研習課程。

目前以新加坡為據點,進行演講、企業研修、改善輔導等工作,也以諮詢顧問或是公司外部董事的身分,對於企業的經營團隊進行提供意見的工作。著作有《不生氣的技術》等書,累計販賣超過九十五萬本。



譯者簡介:

邱惠悠

苗栗縣人。1999年畢業於日本近畿大學。返台後於電子業擔任業務並兼任專案管理師11年。

目前任職於日商公司擔任國際採購業務,兼職翻譯。譯有《不換工作,每月加薪2萬5》《黑心券商和政府不告訴你的大跌徵兆》《自言自語的驚人力量》《我六點一定要下班》《問三個問題,就成交》(大樂文化出版)。




章節試閱
第一章 鋼彈主管,你為什麼會對部下生氣?

†強勢作為無法提高部下的工作意願

每次我們為主管舉辦研討會,都會聽到這些主管心煩氣躁地抱怨:「現在的年輕人喔……。」

溝通能力很差。

等著人家給答案,不會自動自發。

對任何事都沒有衝勁,沒有上進心。

不過小小責備他們一下,挫折感大到讓我吃了一驚。

不會站在對方的立場思考。……

對於現在的年輕部下,這些主管總是出現招架不住的反應。也因為他們對部下總是容易心煩氣躁,以至於老是大發脾氣。或就算他們沒有對部下發脾氣,卻因為覺得心煩而無法靜下心來,完成手邊的工作。正在看這...
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作者序
前言 你不改變,部下也不會改變

你是否對二十幾歲的部下,感到心煩氣躁、無法理解或容易生氣呢?

我最近常從四、五十歲,擔任主管的人口中,聽到他們對二十幾歲的年輕部下有這樣的不滿:

●最近的年輕人,再重要的事都只打算用電子郵件解決。

●只要稍微警告他們,就會惱羞成怒。

●在工作上,只要稍加指責,他們就嚴重喪失自信。

●重視私人生活,對工作沒衝勁。

●不想動腦思考。

●沒有競爭精神或進取心。

也就是說,現在的主管完全無法理解現在的年輕人到底在想什麼。

「作為主管,完全不知道該如何領導部下。」正在看這本書的你,...
»看全部

目錄

推薦序 心領導力:面對海賊王世代的領導轉型
前言 你不改變,部下也不會改變
第一章 鋼彈主管,你為什麼對部下生氣?
強勢作為無法提高工作意願
部下有他的立場與理由,你得認同
「責備」不會讓人自動自發,「理解」才會
沒有你的協助,我什麼也做不了!
以「平等觀點」看待職場關係
鋼彈世代,為組織而戰的世代
海賊王世代的無車思考
在小地方,得到小小的幸福
沒有不滿,卻有很大的不安全感
只想用電子郵件處理問題
了解海賊王部下,展開行動
第二章 海賊王部下這樣思考,那樣行動
最不能理解,最讓人討厭的主管作為
冷淡是因為沒...
»看全部

商品資料
  • 作者: 山島津良智 譯者: 邱惠悠
  • 出版社: 大樂文化 出版日期:2014-04-02 ISBN/ISSN:9789869021371
  • 語言:繁體中文 裝訂方式:平裝 頁數:240頁
  • 類別: 中文書> 商業> 經營管理
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