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好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?

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圖書介紹 - 資料來源:TAAZE 讀冊生活   評分:      
圖書名稱:好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?

以下這些看法,你認同嗎?
◎一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
◎這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。
◎彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。
◎這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。


上述觀點如果你完全同意,要當心,
你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。
大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。

職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人;
也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。
偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡老是吐槽的惡人,
甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。

但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你,
那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶,
所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。

◎友善職場其實會扼殺人的成長:

‧友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」:
當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時,
主管還要花時間解釋,這才是真的浪費時間。
做決策時如果有太多不相關的人參與,就會過於樂觀,
甚至會忽視風險:無視紅燈存在,反正大家一起過。

‧有彈性的工時,其實讓你更累:
科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度,看似有人性卻暗藏陷阱,
因為很多需要親身體會的技能,主管將無法傳承,又如何培育人才?

◎好人主管的惡人管理學:

‧有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風:
你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨,結果對方根本認為你在幫倒忙。
其實,你得把部屬的諮詢當耳邊風,因為……。

‧應酬不是壞事,但你得這麼做:
現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流?不一定,那是因為主管用錯了方法!
本書提供6個邀約重點,這樣做就可以透過聚餐,輕鬆指點新人。

◎「人」的問題,不外乎這幾種誤解:

‧無人離職才是問題:
員工離職率高,就是差勁公司?共事成員數年不變,反而很難有新想法。
如果你的產業變化激烈,比起員工穩定、經驗豐富,你更需要難搞的創意人才。

‧「自由真好」是騙人的:
職場太過提倡自由風氣,反而導致
「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
那麼,「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡?

為什麼員工對環境敏感是好事,主管應重用這種人?遲鈍的人反而危險?
負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊?有時還要鼓勵員工說三道四?
辦公室戀情其實有好有壞?不該視離職者為叛徒,如何讓「畢業生」變盟友?
想讓組織飛快成長,你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。

作者簡介:

曾和利光

株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後,在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作,並擢升為事業部部長(事業部經理)。之後,還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長(總務部經理)、不動產公司Open House組織開發本部長(組織開發部總經理)和人資部門的負責人。

2011年,成立人才研究所,為大企業、中小企業、新創企業,提供和人力資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。

譯者簡介:

劉錦秀

東吳大學日文系畢業。曾任出版社國際版權部經理,譯有《讀臉,你希望別人怎麼記住你》、《別讓下意識騙了你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看出好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》(以上皆由大是文化出版)等。

各界推薦
名人推薦:「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷

「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘

國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳

章節試閱
友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」

面試時,如果應徵者問:「貴公司的組織文化為何?」許多面試官會回答:「敝社擁有『通風』良好的職場環境。」好人都喜歡這種回答,因為簡潔有力,讓人覺得爽快。

但仔細想想,其實「通風」只是一個比喻,直到現在,我還是不明白其中的含義。這種職場對任何人而言,真的都是友善的職場嗎?因為我們常使用這種比喻,所以我想對此進一步探討。

「通風良好」,最常用來詮釋「可以輕鬆表達自己意見的職場」。即該公司一視同仁,每個人都有發言機會,不管職位如何,表達的內容都能被重視。

乍聽之下,大...
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推薦序
推薦序一

每個人都需要有討厭的人在身邊

「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷

只要是人,都會有被人喜歡、被人肯定的需要,哪怕職場上的主管也一樣。只不過,若主管將這些需要,在工作任務上表現太多,那就是「討好」,而並非「帶領」了!

喬儀在顧問業已有二十幾年的經驗,亦是小團隊的部門主管,聽老前輩說,年輕的她可說是戰功彪炳。只是,她近年來的業務量寥寥可數,團隊組員的流動率也逐年增加。

其他主管從旁觀察後說道,一開始,喬儀帶人喜歡剷除異己,對於與自己不同科系背景的組員,提出的專案方向特別有意見;但有趣的是,若與...
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作者序
前言

公司需要的不是好人,是惡人

心理學中有個名詞叫做社會期許(Social Desirability)。當一個人傾向於扮演符合社會期許的自己時,人們就會使用這個名詞。例如,做問卷調查時,當回答者面對調查員,就會出現高報自己的收入、學歷、朋友人數,低報自己的年齡、酒量、偏見程度的傾向。

職場上,不論你是主管、部屬,只要是人,都希望被人喜歡、稱讚、仰慕、尊敬。然而,這種想被周圍的人當成好人或被社會認可的心態,能成為讓職場、公司變好的動機嗎?我並不這麼認為。

最近,我發現一個現象:堅持自己的主張、不怕和周圍產生摩擦的人...
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目錄
推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊/郭南廷
推薦序二 想成為優秀主管,雖千萬人吾亦往矣/賴俊銘
推薦序三 幸福企業不一定真的幸福/孫弘岳
前言 公司需要的不是好人,是惡人
哪些好人對組織造成負面影響?/利他型惡人才是變革的動力/不被言語所惑,應以行動判斷

第一章 友善職場其實會扼殺人的成長
友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」/「人才多元」,就是有討厭的人在你身邊/有彈性的工時,其實讓你更累/「職住接近」,如同地獄/「友善」的定義,每個人都不一樣

第二章 好人主管的惡人管理學
領導者真的不...
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